Как измерить эффект коучинга: Киркпатрик, формирующий эксперимент и данные РКИ

25 мая 2026 г.

Когда компания нанимает коуча, рано или поздно кто-то в руководстве задаёт неудобный вопрос: «А есть цифры?» Опросы в конце программы, где сотрудники ставят восемь из десяти, — это не ответ. Они измеряют удовлетворённость, а не изменения в поведении и результатах. Разница существенная.

Марк Кукушкин на форуме АРК в апреле 2025 года сказал, что умение собирать и обрабатывать данные становится обязательной компетенцией в коучинге. Это не преувеличение. Профессия входит в фазу, когда «клиенту понравилось» уже недостаточно.

В этой статье — как устроена оценка эффективности коучинга: от простых опросов до рандомизированных контролируемых исследований, и что именно доказано на сегодня.

Зачем измерять эффект

Причин несколько, и они не одинаковы для разных сторон.

Для организации, которая заказывает коучинг, — это обоснование расходов. Коучинговые программы недёшевы, и без данных о результатах их легко убрать из бюджета при первом сокращении. Именно это произошло на российском рынке в 2024 году: компании вырезали коучей из бюджета, потому что не могли показать ROI.

Для профессионального сообщества — это репутация и доверие. Коучинг развивается как профессия (с 2026 года он включён в общероссийский классификатор профессий), и без доказательной базы эта профессия остаётся уязвимой к критике.

Для самого коуча — это защита от ситуации, когда клиент предъявляет претензии: «я заплатил, а ничего не изменилось». Чёткая методология оценки позволяет с самого начала договориться, что именно будет меняться и как это фиксируется.

Чем опрос не заменяет оценку

Стандартный инструмент — опросить клиентов в конце программы. Это даёт хоть какие-то данные, и лучше это, чем ничего. Но у метода есть встроенные ограничения, которые делают его ненадёжным для вывода об эффективности.

Опрос измеряет мнение о явлении, а не само явление. Человек, которому понравился коуч, скажет, что коучинг помог. Это не доказывает, что изменения произошли, — только то, что он так воспринимает ситуацию.

На мнения системно влияют когнитивные искажения:

Эффект ореола — если коуч нравится как человек, клиент склонен оценивать и результаты работы выше.
Иллюзорные корреляции — человек замечает совпадения между сессиями и успехами, не замечая несовпадений.
Хоторнский эффект — сам факт участия в программе (ощущение, что за вами наблюдают и вами занимаются) вызывает изменение поведения независимо от содержания коучинга.

Наконец, результаты одной компании или одной группы клиентов нельзя переносить на общий контекст. Там работал конкретный коуч, с конкретным типом запросов, в конкретной корпоративной культуре.

Модель Киркпатрика: четыре уровня оценки

Дональд Киркпатрик разработал свою модель в 1954 году для оценки обучающих программ. В коучинге она применяется как рамка, которая показывает, на каком уровне остановилась оценка.

Уровень	Что измеряется	Инструмент
1. Реакция	Как участники оценили программу	Опрос удовлетворённости
2. Знания	Что усвоено, какие навыки отработаны	Тест, ролевая игра, кейс
3. Поведение	Изменилось ли поведение на рабочем месте	Наблюдение, оценка 360°
4. Результаты	Как это повлияло на показатели организации	Метрики эффективности, удовлетворённость клиентов

Большинство коучинговых программ останавливаются на первом уровне. Это понятно: опрос провести просто, наблюдение за поведением — дорого и требует времени. Но именно третий и четвёртый уровни дают ответ на вопрос «работает ли коучинг».

Модель также помогает обнаружить проблему переноса — ситуацию, когда на втором уровне всё хорошо (клиент понял, что делать), но на третьем изменений нет (в реальных ситуациях поведение не меняется). Коучинг, ориентированный на осознанность и действие, работает именно с этим разрывом.

Социологические исследования ICF (число коучей, их заработок, количество организаций-заказчиков) тоже не относятся к оценке эффективности — это статистика рынка, а не данные об изменениях у клиентов.

Формирующий эксперимент: единственный строгий метод

Метод эксперимента — единственный, который позволяет установить причинно-следственную связь. Не «коучинг совпал с улучшением», а «коучинг вызвал улучшение». В педагогике и психологии этот метод называется формирующим экспериментом.

Структура из трёх этапов:

Констатирующий этап → Формирующий этап → Контрольный этап
(диагностика исходного  (коучинговая      (оценка сдвига
состояния)              программа)        — что изменилось)

Чтобы провести такой эксперимент, нужно чётко определить переменные:

ЗП (зависимые переменные) — то, на что направлено воздействие, что должно измениться. Например: вовлечённость, жизнестойкость, уверенность в принятии решений.
НП (независимые переменные) — само воздействие, то есть коучинговая программа.
ПП (побочные переменные) — всё остальное, что может влиять на зависимые переменные параллельно: параллельное обучение, личные события клиента, смена руководства в компании.
ЭГ (экспериментальная группа) — те, кто проходит коучинг.
КГ (контрольная группа) — те, кто не проходит коучинг (или получает другое вмешательство).

Разница между ЭГ и КГ после формирующего этапа — и есть измеренный эффект коучинга. Если обе группы схожи по исходным характеристикам, разницу можно приписать именно коучингу, а не случайным факторам.

Рандомизированное контролируемое исследование (РКИ, RCT) — высшая форма такого эксперимента: участников случайным образом распределяют между группами, что устраняет систематические различия между ними.

Почему коучинговые исследования сложно проводить

Формирующий эксперимент в коучинге — трудоёмкая задача. Список конкретных проблем:

Низкая исследовательская подготовка коучей. Большинство специалистов не имеют опыта в разработке исследовательских дизайнов. Коучи — практики, а не учёные.

Трудно собрать выборку. Для статистически значимого результата нужны десятки или сотни участников. Один коуч не может дать такой выборки. Нужны объединённые усилия нескольких организаций.

Предубеждения исследователей. Коуч, искренне верящий в эффективность своей практики, будет неосознанно видеть подтверждения. Это даёт ложноположительные результаты.

Нет единой модели коуч-сессии. Один коуч работает по GROW, другой — по OSCAR, третий — интегративно. Без единообразия невозможно обобщать результаты: непонятно, что именно дало эффект.

Недостаточно валидных измерительных инструментов. Как измерить «уверенность» или «осознанность» так, чтобы результаты были воспроизводимы? Это открытый вопрос.

Хоторнский эффект. Участник, знающий, что его изучают, меняет поведение уже от этого факта. Отличить это изменение от эффекта коучинга сложно.

Ложные корреляции. Если измерять много переменных на одной и той же группе, по законам статистики часть из них окажется коррелирующей случайно.

Что доказано: данные Де Хаана

Эрик Де Хаан в 2021 году обобщил накопленную доказательную базу. На основании 125 исследований он выделил факторы, надёжно связанные с эффективностью коучинга (в порядке убывания значимости):

Качество отношений между коучем и клиентом: доверие, раппорт, согласие по целям.
Репутация коуча и его установка на рост.
Дружелюбие, теплота, уверенность коуча.
Личность клиента: открытость, эмоциональная стабильность, добросовестность, амбициозность.
Готовность клиента к работе: мотивация, надежда, самоэффективность.
Характеристики коуча: женщины с высшим образованием демонстрируют несколько лучшие результаты.
Среда организации: корпоративная культура, поддерживающая развитие.

На основании 35 рандомизированных контролируемых исследований зафиксированы конкретные измеримые эффекты от коучинга. Участники, получившие коучинг, по сравнению с контрольной группой показали улучшение по следующим показателям:

поведение на рабочем месте (объективная оценка наблюдателей);
оценки 360° от коллег и руководителей;
навыки, уверенность, знания, связанные с работой;
самоэффективность, достижение целей, удовлетворённость работой;
жизнестойкость и благополучие на рабочем месте;
удовлетворённость здоровьем и жизнью, снижение уровня депрессии и выгорания.

Эффекты воспроизведены в разных странах и разных типах коучинга: коучинг на рабочем месте, коучинг здоровья, коучинг руководителей.

Эмпирически обоснованные направления

Де Хаан также указывает, какие именно направления имеют достаточную доказательную базу:

Поведенческий коучинг на основе модели GROW — самый изученный подход; GROW сначала был описан как рамка, потом начали исследовать её компоненты.
Когнитивно-поведенческий коучинг (CBC) — большое количество исследований благодаря наличию стандартизированных протоколов (ABCDEFG, SPACE, PRACTICE).
Психология коучинга (Coaching psychology) — академическое направление, разработанное Энтони Грантом, с фокусом на верифицируемых механизмах изменений.
Коучинг позитивной психологии (PPC) — опирается на базу позитивной психологии, одного из наиболее исследованных направлений современной психологии.

Остальные подходы (экзистенциальный, нарративный, онтологический) имеют меньше строгих исследований — не потому что не работают, а потому что их труднее стандартизировать для РКИ.

Запомнить

Опрос удовлетворённости — это первый уровень по Киркпатрику: он измеряет реакцию, а не изменение.
Модель Киркпатрика выстраивает четыре уровня: реакция → знания → поведение → результаты для организации.
Формирующий эксперимент состоит из трёх этапов (диагностика → воздействие → оценка сдвига) и требует разделения на экспериментальную и контрольную группы.
Ключевые переменные: ЗП (что меняется), НП (коучинг), ПП (побочные влияния), ЭГ/КГ (с воздействием / без).
Главный вывод Де Хаана: на основании 35 РКИ коучинг показывает измеримый эффект по поведению, самоэффективности, жизнестойкости и благополучию.
Сложности исследований: нет единой модели сессии, мало валидных инструментов, трудно контролировать побочные переменные, хоторнский эффект.